【經濟日報╱杜瑜滿】
經濟不景氣時，企業經營困難，就業市場人浮於事，員工每日謹言慎行、戰戰兢兢地捧著飯碗，深怕一個不小心就失去工作，放無薪假或直接縮減人力的情況更是所在多有。
這時，正考驗著領導人的智慧，在用人或是執行情非得已的決策時，多一點同理心，也許能創造出不同的結局。
很乖 可能消耗資源
每個領導人都有自己的管理風格，雖然嚴刑峻法也是一種方式，讓員工怕說錯話或做錯事而變得「很乖」，每天做的工作只是類似生產線的流程，於是「多做多錯、少做少錯，終至不做不錯」。
一群失去創新勇氣的員工，只能在原有流程中找問題，也許看來一絲不苟，久而久之不免會走火入魔、矯枉過正，公司資源因而消耗於不知不覺之中。
犯錯 也是學習機會
智崴科技董事長黃仲銘認為，允許員工犯錯才不會失去創新的機會。每一個員工都是公司的資產，希望他貢獻出專業就要給空間，讓他成長也接受過程中可能會發生的差錯。黃仲銘的管理原則是，相信同事絕對不會故意犯錯，做出傷害公司的事。
「一個人如何天縱英明都不可能面面俱到，如果平日不尊重工作夥伴的看法，在緊要關頭很可能失去解決問題的關鍵意見。」廣納英才、集思廣益讓智崴公司領先全球同業，打造出「動感飛行劇院」這樣的新媒體遊樂設施；當黃仲銘與總經理歐陽志宏被問到會不會意見不合時，兩人一致的答案是，當然會！而且每天都可能發生。
黃仲銘說，工作夥伴之間有不同意見很正常，每個人都各有脾氣與不同的思考邏輯，願意分享看法的員工是對公司的未來有期待的人，不應該被忽視。
大家在討論問題時會僵持不下、有時還不免吵起來，這時黃仲銘會出面調停，並斟酌情況做決策。
「以身作則、鼓勵創新」是黃仲銘的管理心法，官大學問大的情況絕不會在智崴公司發生，也不做事後諸葛式的批評。
他希望員工除了願意學習，有著精益求精的態度之外，更要勇於創新。僅管智崴的會議室常常很「熱鬧」，但都是「對事不對人」，這是上行下效的企業文化。
黃仲銘在員工眼中是個謙沖有禮的人，公司草創時期即與他共事至今的財務長林穗娟說，十多年來沒見過老闆發脾氣。對此，黃仲銘笑著說，如果發脾氣有用他才會這麼做，不然也只是徒增困擾、亂上添亂罷了。
此外，景氣不見好轉，裁員減薪有時是領導人不得不做的決定。但有同理心的領導人不會只為自己的績效著想，反而是由大處著眼，觀察產業的上、下游，為業務找出活水，減少裁員的幅度。
這跟「愈有影響力的人社會責任愈重」是一樣的道理，公司的高階經理人執行裁員政策時，能做的也許更多，並不只是雙手一攤說：這也不是我願意的。
重整 5E注入新活力
台橡公司董事黃育徵在91年接手董事長職位時，肩負公司轉型重責。當時他面對的是一家成立30多年、股價僅2元多的上市公司，如果要繳出立竿見影的經營績效，縮減不賺錢的部門、裁減資深員工是最快的方法，也是多數專業經理人會採取的策略。
曾在美國數一數二的管理顧問公司任職的經驗，黃育徵的專長是企業市場行銷的診斷服務。
或許是心中的不忍，也或許是喜歡挑戰難度高的個性使然，他由台橡這家老公司的價值角度出發，在人力盤點，瞭解每一位員工的優勢之後，著手進行組織再造與長期營運策略規畫。
「想要不一樣的未來，現在就要做不一樣的事。」黃育徵說，裁員不是解決問題的唯一方式，他相信每一位員工都有可取之處，只要願意進行整合，給員工一個方向，就能重新找到團隊的競爭力以及公司的未來。
黃育徵在策略上採用5E，也就是先給予願景（envision），願景可以激勵人心（excite），再充實能力（enable），執行上要授權（enpowerment），當然有成績的員工要給予鼓舞（energetic）。
雖然過程一定有阻力，但反覆溝通並提出具體解決方案後，5E的確為台橡這家老店注入新活力。
當然，要擺脫裁員的壓力，光有願景是不夠的，況且台橡公司一縮減業務，上下游廠商馬上受影響，很可能面臨倒閉。黃育徵又發揮營運、溝通長才，讓公司的研發、生產與行銷各部門，都能走出去與客戶溝通，建立彼此的信賴，重新創造產業價值鏈，建立更緊密的關係。
為了解決台橡一家公司的問題，減少裁減員工的可能性，黃育徵的思維是全產業面，他甚至為上、下游廠商思考如何轉型、調整，在借力使力、整合資源之後，成功與台橡共創雙贏。
經濟不景氣時，企業經營困難，就業市場人浮於事，員工每日謹言慎行、戰戰兢兢地捧著飯碗，深怕一個不小心就失去工作，放無薪假或直接縮減人力的情況更是所在多有。
這時，正考驗著領導人的智慧，在用人或是執行情非得已的決策時，多一點同理心，也許能創造出不同的結局。
很乖 可能消耗資源
每個領導人都有自己的管理風格，雖然嚴刑峻法也是一種方式，讓員工怕說錯話或做錯事而變得「很乖」，每天做的工作只是類似生產線的流程，於是「多做多錯、少做少錯，終至不做不錯」。
一群失去創新勇氣的員工，只能在原有流程中找問題，也許看來一絲不苟，久而久之不免會走火入魔、矯枉過正，公司資源因而消耗於不知不覺之中。
犯錯 也是學習機會
智崴科技董事長黃仲銘認為，允許員工犯錯才不會失去創新的機會。每一個員工都是公司的資產，希望他貢獻出專業就要給空間，讓他成長也接受過程中可能會發生的差錯。黃仲銘的管理原則是，相信同事絕對不會故意犯錯，做出傷害公司的事。
「一個人如何天縱英明都不可能面面俱到，如果平日不尊重工作夥伴的看法，在緊要關頭很可能失去解決問題的關鍵意見。」廣納英才、集思廣益讓智崴公司領先全球同業，打造出「動感飛行劇院」這樣的新媒體遊樂設施；當黃仲銘與總經理歐陽志宏被問到會不會意見不合時，兩人一致的答案是，當然會！而且每天都可能發生。
黃仲銘說，工作夥伴之間有不同意見很正常，每個人都各有脾氣與不同的思考邏輯，願意分享看法的員工是對公司的未來有期待的人，不應該被忽視。
大家在討論問題時會僵持不下、有時還不免吵起來，這時黃仲銘會出面調停，並斟酌情況做決策。
「以身作則、鼓勵創新」是黃仲銘的管理心法，官大學問大的情況絕不會在智崴公司發生，也不做事後諸葛式的批評。
他希望員工除了願意學習，有著精益求精的態度之外，更要勇於創新。僅管智崴的會議室常常很「熱鬧」，但都是「對事不對人」，這是上行下效的企業文化。
黃仲銘在員工眼中是個謙沖有禮的人，公司草創時期即與他共事至今的財務長林穗娟說，十多年來沒見過老闆發脾氣。對此，黃仲銘笑著說，如果發脾氣有用他才會這麼做，不然也只是徒增困擾、亂上添亂罷了。
此外，景氣不見好轉，裁員減薪有時是領導人不得不做的決定。但有同理心的領導人不會只為自己的績效著想，反而是由大處著眼，觀察產業的上、下游，為業務找出活水，減少裁員的幅度。
這跟「愈有影響力的人社會責任愈重」是一樣的道理，公司的高階經理人執行裁員政策時，能做的也許更多，並不只是雙手一攤說：這也不是我願意的。
重整 5E注入新活力
台橡公司董事黃育徵在91年接手董事長職位時，肩負公司轉型重責。當時他面對的是一家成立30多年、股價僅2元多的上市公司，如果要繳出立竿見影的經營績效，縮減不賺錢的部門、裁減資深員工是最快的方法，也是多數專業經理人會採取的策略。
曾在美國數一數二的管理顧問公司任職的經驗，黃育徵的專長是企業市場行銷的診斷服務。
或許是心中的不忍，也或許是喜歡挑戰難度高的個性使然，他由台橡這家老公司的價值角度出發，在人力盤點，瞭解每一位員工的優勢之後，著手進行組織再造與長期營運策略規畫。
「想要不一樣的未來，現在就要做不一樣的事。」黃育徵說，裁員不是解決問題的唯一方式，他相信每一位員工都有可取之處，只要願意進行整合，給員工一個方向，就能重新找到團隊的競爭力以及公司的未來。
黃育徵在策略上採用5E，也就是先給予願景（envision），願景可以激勵人心（excite），再充實能力（enable），執行上要授權（enpowerment），當然有成績的員工要給予鼓舞（energetic）。
雖然過程一定有阻力，但反覆溝通並提出具體解決方案後，5E的確為台橡這家老店注入新活力。
當然，要擺脫裁員的壓力，光有願景是不夠的，況且台橡公司一縮減業務，上下游廠商馬上受影響，很可能面臨倒閉。黃育徵又發揮營運、溝通長才，讓公司的研發、生產與行銷各部門，都能走出去與客戶溝通，建立彼此的信賴，重新創造產業價值鏈，建立更緊密的關係。
為了解決台橡一家公司的問題，減少裁減員工的可能性，黃育徵的思維是全產業面，他甚至為上、下游廠商思考如何轉型、調整，在借力使力、整合資源之後，成功與台橡共創雙贏。
